根治“超配”问题应须挖根源

　　日前，中组部通报了专项整治超职数配备干部进展：“全国超职数配备干部问题整治工作取得阶段性进展，截至目前，全国超职数配备的4万余名副处级以上领导职数中，已消化15800多名，完成近40%”。

　　“超配”不是什么新问题，甚至可以说是一个历史顽疾，这次整治也不是第一次。但是，此次专项整治在短短的一年时间内完成40%的整改消化任务，如此力度之大、成效之明显，表明了中央对超职数这一长期存在的现象决战到底的坚决态度。但是，如何高效完成剩下的60%任务以及防止“超配”反弹，则需要强化问题导向，查准“超配”根源之所在，实施针对性整治。

　　造成“超配”问题的原因是多方面的，党政分设、“到龄改非”、低职高配、擅自设立职务名称，等等，不一而足。这些“超配”情形的背后则有着更为深层的原因。首先是有的地方和单位机构编制纪律意识淡薄，突破“三定”方案核定的职数范围而违规“超配”。特别是在执行政策上搞变通、打折扣，“打擦边球”，“上有政策，下有对策”，为整改带来阻力。对此，必须严明纪律，依法治“超”，注重制度的刚性约束，强化职数编制法规的实际执行效果。

　　其实，中央一直强调职数编制纪律和法规约束，也实施过多次整治。但是，缘何在中央三令五申禁止“超配”的情况下，依然有单位有人铤而走险呢？所谓“重赏之下，必有勇夫”，利益驱动应该是“超配”最主要的原因之一。有些地方把职务安排作为奖励干部、拉拢人心的手段，甚至擅自增设机构或职务名称，为冗余人员“制造”领导职位，更甚者把“超配”作为“买官卖官”的交易筹码。显然，这里的指向在于拥有用人主导权的“一把手”。因此，中组部亮出了“书记抓、抓书记”的“杀手锏”，要求将整治“超配”情况列为上级巡视、主要领导干部经济责任审计、党委书记离任检查、选人用人“一报告两评议”和主要领导干部述职述廉的重要内容，发现问题，及时纠正。

　　当然，于个体而言，最为切身的利益就是经济待遇问题。一直以来，我国对公务员主要采取职务与待遇挂钩的薪酬管理模式，干部的薪酬待遇提升取决于职务晋升这一“独木桥”。如此一来，基层“低职高配”、“享受上一级待遇”等“土政策”层出不穷，“超配”问题则应运而生。对此，如何完善干部的晋升考核机制，应该是努力方向。目前，中央大力推行的职务职级并行制度，既是契机也是对策，无疑成为整治“超配”的一剂“对味”良方。

　　然而，经历过多次整治，“超配”始终没有得到根治，甚至出现“边改边超”的恶性循环，干部“吃空饷”、职位“养闲”甚至“养老”、机构精简与人员精简“两张皮”等现象更如影相随。这与一些地方扭曲的爱护干部理念不无关系，但归根结底，“官本位”观念根深蒂固，干部能上不能下，未能形成正常的退出机制，是最大症结所在。特别是那些为官乱为、为官不为、为官不正、为官不廉的干部，未能受到应有的处置，因重大责任事故问责也只是隔靴搔痒、蜻蜓点水，即使免职处理最终还以“复出”告终。在日常干部考核当中，也鲜有“不称职”的认定，更遑论因“不称职”而免职了。有些地方甚至对“任期制”、“退休制”置若罔闻，没有认真贯彻执行。

　　当干部队伍正常的新陈代谢受隔阻、被抑制，机构臃肿、人浮于事等“病症”则纷至沓来，“超配”问题自然浮出水面。在这种情况下，必须严格执行退休制、任期制，运用停职检查、调离岗位、降职、问责免职等方式，推动不称职、不作为、不适宜的干部“下”，进一步探索完善干部退出机制，真正实现干部队伍优胜劣汰，能进能出、能上能下。否则，“超配”这一历史难题就无以彻底退出历史舞台。